Le mentorat comme solution au « principe de Peter »

J’ai eu une conversation dernièrement avec une leader chrétienne qui travaille dans le domaine de la santé et des services sociaux.  Son environnement de travail est dysfonctionnel pour toutes sortes de raisons, mais la principale découle d’un superviseur insécure, qui a été promu à une position qui outrepasse ses compétences.

Avez-vous déjà entendu parler du « principe de Peter » ?  C’est un principe souvent vu dans des organisations gouvernementales ou hiérarchiques.  Lawrence J Peters préconise « qu’un employé évolue jusqu’à ce qu’il atteigne son niveau d’incompétence ».  Le défi se fait ressentir lorsque qu’un employé compétent à un poste donné, est promu à un niveau hiérarchique supérieur.  La promotion interne est souvent basée sur les performances du candidat à son poste précédent, plutôt que sur ses compétences et aptitudes à réussir dans son nouveau poste.  Ainsi, le superviseur atteint son incompétence s’il n’a pas été mentoré au niveau précédent et évalué en fonction de ses compétences à diriger à un niveau supérieur.

Donc, une personne peut être une excellente intervenante terrain, mais une gestionnaire d’équipe incompétente.  Ce qui rend la situation encore plus difficile est lorsque cette personne fait l’effort de réussir et qu’elle est gentille.  Son incompétence se manifeste par ses insécurités, sa micro-gestion et son anxiété ressentie. 

C’est dans de telles situations que l’on découvre l’importance du mentorat, car quelqu’un qui a un mentor a un avantage sur celui ou celle qui n’en a pas.  Ce type de personne a besoin d’un mentor pour l’aider à progresser dans le développement de ses compétences, plutôt que demeurer dans le déni que « tout va bien et que c’est le système qui est dysfonctionnel. »

Reconnaître ses incompétences et rechercher l’accompagnement d’un mentor ou d’un coach est une des réponses à cet enjeu.

Le défi est d’autant plus grand quand le superviseur fait du déni, que ses supérieurs sont aussi insécures et incompétents et qu’ils ne savent pas comment gérer la situation.  Le résultat observé est souvent le départ en maladie de plusieurs membres de l’équipe, de l’épuisement, un climat de travail hostile, ou des transferts dans d’autres organisations.  Bref, rien de positif ne peut découler d’une telle gestion, sans compter que les dommages à l’organisation sont significatifs et souvent irréversibles en raison de la réputation qu’elle se forge.

Une des meilleures manières pour prévenir ce genre de scénario est une culture de mentorat / coaching, afin de s’assurer que les futurs superviseurs auront les compétences et les aptitudes pour leurs postes futurs. 

Coacher, mentorer, fortifier et encourager les membres d’une équipe est l’une des manières les plus fondamentales pour obtenir un personnel compétent, capable d’influencer le développement d’une organisation, plutôt que de créer un environnement toxique, qui finit par empoisonner le potentiel qu’elle possède!

Peu importe votre profession, une culture de mentorat dans une organisation donne l’opportunité à tous les membres de contribuer au développement de leurs pairs et de former la prochaine génération de leaders.  Au-delà des statistiques, le bien-être et la santé d’une équipe est primordial pour la pérennité du service rendu et la viabilité de l’organisation.

Question de mentorat : Qui est la ou les personne(s) que vous pouvez mentorer afin d’éviter que quelqu’un soit promu au-delà de leur compétence ?